金石資源董秘/副總 戴水君
經(jīng)過(guò)很長(cháng)一段時(shí)間的思考和討論，我們最終將“向善而為，共益共生”確定為公司的核心價(jià)值觀(guān)。“向善而為，共益共生”這八個(gè)字，既反映了董事長(cháng)的創(chuàng )業(yè)初心、凝聚了公司的愿景使命和發(fā)展戰略，同時(shí)也是公司基于對“成就偉大企業(yè)必然要有超越利潤之上的企業(yè)文化與價(jià)值觀(guān)”這樣的趨勢判斷作出的正確選擇。
以下，我想結合實(shí)際從公司、部門(mén)和個(gè)人三個(gè)方面談?wù)勎覍?ldquo;向善而為”的理解。
首先，從公司層面，正如王董事長(cháng)在講話(huà)中所說(shuō)，“善”是擔當和責任，是人文關(guān)懷，是共益共生。
第一， 這是經(jīng)過(guò)深思熟慮的。
每個(gè)成功企業(yè)都有其獨特而牢固的企業(yè)文化。實(shí)際上，企業(yè)文化就是企業(yè)做事的方式，是一種最務(wù)實(shí)的東西，但由于在現實(shí)生活中我們所見(jiàn)的企業(yè)文化常常被僅僅表現為掛在墻上的標語(yǔ)、嘴上喊喊的口號，導致很多人把企業(yè)文化或價(jià)值觀(guān)誤解為很虛幻的東西。很多企業(yè)發(fā)展到一定程度，也意識到了文化的重要性，但在具體提煉的時(shí)候，或流于形式“抄作業(yè)”，或脫離公司實(shí)際情況一味追求“高大上”，并未能和公司實(shí)際特別是創(chuàng )始人的初心理念很好結合。我自2016年5月加入金石資源以來(lái)，和王董有很多次這方面的交流和探討，但坦率地說(shuō)，或許是因為時(shí)間不長(cháng)，對公司和董事長(cháng)理念的理解并不深入，我并未能提出有金石特色的理念體系。這一兩年來(lái)，利用公司宣傳片這一載體，在無(wú)數次反復修改解說(shuō)詞的過(guò)程中，我們逐步地完善了公司文化的表述，包括愿景、使命、公司戰略，并且現在還在完善過(guò)程中。
我之所以要交待公司“向善而為，共益共生”價(jià)值觀(guān)的出爐背景，是想表達這樣一層意思：金石資源的價(jià)值觀(guān)，不是哪里抄來(lái)的，不是心血來(lái)潮突發(fā)其想的，不是當作口號來(lái)喊的，而是董事長(cháng)深思熟慮，長(cháng)期思考的結晶，是董事長(cháng)創(chuàng )辦企業(yè)初心的凝練，是有金石特色的，值得我們每位員工細細品味、慢慢吸收。
第二， 這是富有遠見(jiàn)卓識的。
置身世界企業(yè)發(fā)展史，無(wú)論是“共益企業(yè)”，還是“商業(yè)向善”，都是比較領(lǐng)先的理念。2018年7月12日，長(cháng)江商學(xué)院創(chuàng )始院長(cháng)項兵在《南方周末》發(fā)表長(cháng)文《商業(yè)向善,一股即將澎湃的浪潮》。文章指出，“一股‘商業(yè)向善’的力量正在成為新的潮流。在人人都是中心的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，商業(yè)企業(yè)將更關(guān)注社會(huì )、用戶(hù)、員工和環(huán)境的關(guān)系，把做‘好事’納入企業(yè)的盈利策略中，為社會(huì )帶來(lái)積極的影響力。他們發(fā)現，讓商業(yè)成為一種向善的力量，對商業(yè)利益最大化也有幫助。”
學(xué)術(shù)圈，項兵院長(cháng)將“商業(yè)向善”稱(chēng)為“一股即將澎湃的浪潮”；企業(yè)實(shí)踐中，國外有谷歌公司早早提出“不作惡”，國內有騰訊公司近期提出“科技向善”，這幾家都是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的巨頭?？梢?jiàn)，從學(xué)術(shù)上看，目前判斷這股浪潮才是“即將到來(lái)”，從實(shí)踐中看，能真正認識到商業(yè)向善的力量并有勇氣提出來(lái)的企業(yè)也并不多。我們金石公司雖然是細分領(lǐng)域的龍頭企業(yè)，但總體看，目前還只是一家中小規模的民營(yíng)企業(yè)，特別是我們所處的行業(yè)還是“小散亂”，現實(shí)中難免還有“劣幣驅逐良幣”的情況發(fā)生。在這種背景下，董事長(cháng)提出“向善而為”，要“有所為有所不為”“只賺有意義的錢(qián)”是極具前瞻性的，體現的是智慧、勇氣和遠見(jiàn)卓識，這是公司基業(yè)長(cháng)青、成為世界級的好公司的基礎。
第三，這是需要落地生根的。
落地生根，我們可以參考同樣來(lái)自于長(cháng)江商學(xué)院的朱睿教授提出的 “商業(yè)向善”共益理論的三步曲：
第一步，一家公司不僅要利己，更要利他，這其中包括客戶(hù)、職員、股東和供應商等，這才是一個(gè)“共益”的價(jià)值觀(guān)。
——這一點(diǎn)我們已經(jīng)做到了。如前所述，經(jīng)過(guò)深思熟慮，公司提出了這一具有遠見(jiàn)卓識的價(jià)值觀(guān)。
第二步，一家公司關(guān)注的公益問(wèn)題如果和其他公司雷同，說(shuō)明它沒(méi)有經(jīng)過(guò)真正的思考，它應該將其自身的業(yè)務(wù)與社會(huì )痛點(diǎn)結合起來(lái)，在其最有優(yōu)勢的地方發(fā)揮力量，創(chuàng )造最大的價(jià)值，這才能讓公司的行為可持續。
——王董在講話(huà)中，對金石公司如何理解“善”進(jìn)行了系統的闡述。在此我以一個(gè)思維導圖來(lái)展示“金石之善”：
如圖所示，無(wú)論是戰略資源安全還是保護生態(tài)環(huán)境、保障生命安全、引領(lǐng)行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，正是將我們自身的業(yè)務(wù)與社會(huì )痛點(diǎn)、社會(huì )關(guān)注的問(wèn)題很好地結合起來(lái)，以期在我們最擅長(cháng)的地方發(fā)揮力量，解決社會(huì )問(wèn)題，創(chuàng )造最大的價(jià)值?？梢?jiàn)，這一點(diǎn)我們也已經(jīng)想到了。
第三步，要對此有完善的制度保障。
這是我們目前亟需著(zhù)手落實(shí)的工作。企業(yè)的領(lǐng)導者造就了企業(yè)文化，目的是為了成就不平凡的事業(yè)，但其途徑卻必須要通過(guò)員工來(lái)實(shí)現。
王董事長(cháng)在講話(huà)中認為“為員工實(shí)現自我價(jià)值創(chuàng )造好平臺和機制是人文關(guān)懷最有意義的一方面”，我非常認同這一觀(guān)點(diǎn)。我認為，那些能讓普通人成就不平凡價(jià)值的組織，才是最讓人欽佩和欣喜的。在過(guò)去的兩年中，我有機會(huì )擔任了浙江大學(xué)MBA提前批和正式錄取時(shí)的面試官，面試了數百位青年才俊，其中好幾次有碰到來(lái)自知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的考生。他們的職位大多屬于公司中層，偏技術(shù)和營(yíng)銷(xiāo)的居多，當他們坐下交流的時(shí)刻，言談之中的興奮、自豪、熱情，那份神采飛揚，那份侃侃而談，真的讓人無(wú)法抗拒，考官都很不由自主地被帶入他們的境界。但是，當翻開(kāi)他們的履歷，真的一點(diǎn)都不起眼！我印象中的幾個(gè)人，一個(gè)是湖北一個(gè)不知名的職業(yè)學(xué)院，一個(gè)是東北，一個(gè)是江西，都不是名校畢業(yè)。普普通通的學(xué)校，普普通通的資歷，普普通通的背景，普普通通的崗位。我相信，正是因為在他們所在企業(yè)的文化體系下面，把一個(gè)個(gè)普通人變成如今的樣子，讓普通人成就了不平凡的價(jià)值。
因此，在我看來(lái)，要讓企業(yè)文化在每個(gè)員工身上“外化于形，內化于心”，激活個(gè)體，激發(fā)個(gè)體的積極性和主動(dòng)性，在實(shí)現企業(yè)目標的同時(shí)讓個(gè)人的目標和價(jià)值得以實(shí)現，是最為重要的。以下幾點(diǎn)還很不成熟的想法供探討。
一是完善激勵體系。
年前公司推出了上市以來(lái)的首期股權激勵計劃，令人欣喜。激勵計劃究其實(shí)質(zhì)是薪酬體系的一部分，但是為什么為數眾多的企業(yè)要以股權激勵來(lái)作為薪酬的一部分呢？直接提高薪酬待遇不好么？事實(shí)上，假設目前公司薪酬或福利的總額不變，但若采用不同的方式（如精神激勵）、在不同的時(shí)機，對待不同員工在不同階段采取不同的激勵手段，其最終的效果是可能比現在好的。
舉個(gè)例子。在紫晶公司，我分別多次與本地的基層員工有過(guò)交流。一位本地的駕駛員說(shuō)，自己從農民變成可以在紫晶公司上班的工人，非常自豪，過(guò)去沒(méi)有想過(guò)，在家門(mén)口上班有這個(gè)收入，性?xún)r(jià)比比在外打工要高很多；一個(gè)辦公室的女同事說(shuō)，公司真的對我們很好，有食堂吃飯，只要交很少的錢(qián)，本地的其他企業(yè)效益都不好，養老保險都交不出，我們公司還給員工交住房公積金；一位選礦廠(chǎng)的工人說(shuō)，公司出事故后停產(chǎn)，還有每次聽(tīng)到人家對公司的負面評價(jià)，自己就寢食不安，覺(jué)得這么好的公司不該遭受這些。聽(tīng)到這些普通員工表現出來(lái)的對公司由衷地熱愛(ài)，我很感動(dòng)，聽(tīng)到的時(shí)候有想流淚的感覺(jué)。我們常常不為豪言壯語(yǔ)感動(dòng)，但聽(tīng)到這些樸實(shí)的表述，我也為公司驕傲。我相信這也是董事長(cháng)做企業(yè)的一份成就和慰藉?？梢?jiàn)，要真正凝聚員工，除了一份薪酬，賦予員工有在自己的朋友圈、親人中有引以為豪的資本，我們做好企業(yè)公民，讓員工感受到滿(mǎn)滿(mǎn)地幸福感，也是尤其重要的。
因此我建議，加大精神激勵，提高激勵特別是精神激勵頻次及儀式感（而不是年終一次），提升員工幸福感。如何更科學(xué)，更有效，更有針對性，需要更專(zhuān)業(yè)的團隊來(lái)設計。根據“馬斯洛需求層次理論”和“保健—激勵雙因素理論”，我們可能需要改變現有的激勵結構和方式。金石有溫度，員工有激情，工作才會(huì )更快樂(lè )。如果說(shuō)我本人對公司有什么期待，那我最希望的是金石人能夠更加燦爛。
二是建好培訓制度。
目前子公司領(lǐng)導以及中層大多是技術(shù)出身，但現在多在承擔管理工作。對于很多中層年輕人，事實(shí)上已經(jīng)在承擔管理工作或有愿望從事管理工作。但我們的礦業(yè)行業(yè)和區域所限，相對來(lái)說(shuō)與外界接觸較少，所以對培訓尤其是管理培訓是亟需的。公司春節前已經(jīng)在接觸相關(guān)培訓機構，年后需加快系統培訓方案的制定和推出。同時(shí)，現在網(wǎng)絡(luò )學(xué)習的機會(huì )非常多，有“學(xué)習強國”、“得到”APP、“喜馬拉雅”、中國大學(xué)MOOC，都大量免費的學(xué)習資源，或者交極少的費用就能獲得極好的網(wǎng)絡(luò )學(xué)習機會(huì )。公司可把年輕人組織起來(lái)，以微信群、讀書(shū)會(huì )等各種方式，向大家推介、宣傳這些學(xué)習渠道，必要時(shí)做一定的強制學(xué)習要求，定期分享并予以獎勵；公司也要培養自己的講師，宣貫企業(yè)文化，分享專(zhuān)業(yè)知識；公司還可考慮在各子公司建設更加高規格的閱覽室、培訓教室，豐富員工的業(yè)余文化生活。
三是講好金石故事。
我有時(shí)很詫異，為什么那些互聯(lián)網(wǎng)公司會(huì )保留有初創(chuàng )時(shí)的影像資料。那時(shí)候他們還很艱苦，完全就是散兵游勇，朝不保夕、風(fēng)雨飄搖，工資都發(fā)不出來(lái)；而且當時(shí)不像現在，手機隨手拍。得有多么堅定的信念和對未來(lái)的“相信”，才會(huì )在公司起步的時(shí)候就把那些好的、壞的、對的、錯的、幼稚的、天方夜譚的東西都記錄下來(lái)？
我們金石公司現在提出“向善而為，共益共生”，這個(gè)價(jià)值觀(guān)就是用來(lái)指引我們工作的。因此，我們在做決策拿不定主意時(shí)，在出臺一個(gè)文件通知涉及他人利益時(shí)，在處理任何一件事情時(shí)，都是需要對照這個(gè)價(jià)值觀(guān)的，要問(wèn)一問(wèn)這個(gè)文件發(fā)出來(lái)、這個(gè)決定做出來(lái)，是不是符合我們的價(jià)值觀(guān)？圍繞這個(gè)價(jià)值觀(guān)，我們還應該做一些什么？要出臺什么制度？并且，我們應當鼓勵各部門(mén)、各子公司把日常的思考、決策的過(guò)程、先進(jìn)的事跡記錄下來(lái)，形成金石的管理案例。案例多了，就具有指導性，讓更多的員工知道當遇到類(lèi)似事情時(shí)，按照公司的價(jià)值觀(guān)，應當是如何應對和處置的。金石要成為偉大公司，目前走的每一步，都是在書(shū)寫(xiě)偉大公司的歷史。我們應當引以為豪。
其次，就證券部而言，“善”是有所敬畏、不說(shuō)假話(huà)、不卑不亢。
公司證券部門(mén)，是投資者、媒體、監管部門(mén)了解公司的窗口，是公司內外溝通的橋梁。證券部工作人員的言行、發(fā)的每一份公告、回復的每個(gè)E互動(dòng)問(wèn)題、接聽(tīng)的每個(gè)投資者電話(huà)、參加的每一場(chǎng)交流會(huì )，都代表著(zhù)公司的形象、體現公司的理念和風(fēng)格。在監管從嚴的大環(huán)境下，我理解證券部的“善”至少要包括：有所敬畏、不說(shuō)假話(huà)，不卑不亢。
一是有所敬畏。去年我們部門(mén)撰寫(xiě)的《謹記“四個(gè)敬畏”堅守“四條底線(xiàn)”》刊發(fā)在《浙江上市公司》上，我們謹記上市公司要敬畏市場(chǎng)、敬畏法治、敬畏專(zhuān)業(yè)、敬畏投資者，同時(shí)我們承諾不作惡，守底線(xiàn)，有良知。我們證券部門(mén)在任何時(shí)候都不能膨脹，要戰戰兢兢、如履薄冰，如何小心翼翼都不為過(guò)。
二是不說(shuō)假話(huà)。季羨林老先生說(shuō)：“要說(shuō)真話(huà)，不講假話(huà)。假話(huà)全不講，真話(huà)不全講。”對于上市公司而言，在滿(mǎn)足信息披露完整性的前提下，雖不一定把所有的真話(huà)說(shuō)出來(lái)，但要確保說(shuō)出來(lái)的都是真話(huà)。信息披露要平衡公司經(jīng)營(yíng)和滿(mǎn)足規則要求，我認為若能做到“不說(shuō)假話(huà)”就是最大的“善”。
三是不卑不亢。這主要是針對投資者關(guān)系而言。投資者關(guān)系、監管關(guān)系、媒體關(guān)系的處理，都存在如何既合規又有效的問(wèn)題。因此，證券部的“善”包括如何把握分寸和“度”，要做到不卑不亢、不密不疏、有所言有所不言。
最后，對我本人來(lái)說(shuō)，“善”是自律，是真誠，是專(zhuān)業(yè)。
“窮則獨善其身，達則兼濟天下”。審視自己四十多年的生命歷程，我清醒地認識到自己目前所處的位置是“不至于兼濟天下，不止于獨善其身”，也就是說(shuō)做不到兼濟天下了，但也不應該只止于“獨善其身”，接下來(lái)的目標應是盡可能地幫助到自己身邊的人。我在很多場(chǎng)合都講過(guò)，再小的個(gè)體也有自己的品牌，我給自己的品牌標簽是“自律、真誠、專(zhuān)業(yè)”，這也是我理解我個(gè)人所能做到的“善”。
一是對己自律，做好榜樣。是因為自律方有自由，自律的人才能內心坦蕩、人生自在；作為公司高管，自律也是做好榜樣，贏(yíng)得尊重，加強領(lǐng)導力。
二是對人真誠，知人善任。拋除急功近利的想法，我認為社交無(wú)技巧，如果要說(shuō)有，那真誠就是唯一的技巧。作為已經(jīng)有一定資歷的管理者，我認為很重要的一點(diǎn)是要培養下屬。知人善任也是“善”：要在專(zhuān)業(yè)上幫助下屬學(xué)習，在做人上幫助下屬成長(cháng)，在工作上給予下屬機會(huì )，幫助年輕人更好更快地成長(cháng)，培養好金石公司的人才梯隊。長(cháng)江后浪推前浪，再厲害的人都終要退出歷史舞臺，在工作上獲得的成就感也許是改善了自己的生活，但如果能夠幫助到一些身邊的人特別是年輕人的成長(cháng)，對他們的一輩子都是至關(guān)重要的。是善莫大焉！
三是對事專(zhuān)業(yè)，持續學(xué)習。專(zhuān)業(yè)（包括管理專(zhuān)業(yè)）是我們在社會(huì )上安身立命的基礎，我們證券部門(mén)的法規、法規、精神每天都在更新，行業(yè)也是日新月異，我們工作中要對話(huà)的都是專(zhuān)業(yè)和精英的人群，只有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)基礎以及不斷學(xué)習的意愿和能力，才能勝任工作，并真正被認可、被重用，特別是我們民營(yíng)企業(yè)，尤其是我們金石公司這樣崇尚務(wù)實(shí)和奮斗的企業(yè)。
以上是我近期的一些思考，很多還不成熟，特別是公司層面的思考，愿與諸位同事分享和探討、交流。公司價(jià)值觀(guān)的明確，只是我們邁出的第一步，是偉大事業(yè)的起點(diǎn)。相信在“向善而為，共益共生”價(jià)值觀(guān)的引領(lǐng)下，以成就“世界級好公司”為目標，一路上我們時(shí)時(shí)總結、時(shí)時(shí)校正，金石公司定能成為有溫度的偉大企業(yè)，而我們每個(gè)個(gè)體都將有機會(huì )成就不平凡的人生價(jià)值。
寫(xiě)于2020年春節
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